上に立つ者は、嫌われる

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有力部下とのあくなき闘い

部下から見放されるマズいデータ活用

「データ活用は文系センス」と言い切る理由

下っ端のデータ活用が会社の舵を切った実例

60分で部下に信頼される方法

「人の上に立ったら、嫌われるのなんて当たり前のことだ」

私が以前、外部スタッフとして関わったクライアント企業の社員さんの言葉です。
営業本部長だったその人には、雇われ経営者の経験があります。

オーナーが抱えていた約1億円の負債を、客単価の小さな飲食店経営で解消するミッションだったので、さぞ苦労が多かったでしょう。

冒頭の言葉は、その「苦労」の一端です。

薄利多売で1億返済を課された経営者の目論む職場が、部下の価値観と一致するとはかぎらない。労働条件などを考えればむしろ反発の対象でしょう。

部下想いで人当たりも良い方でしたが、それでもやっぱり嫌われたそうです。

部下から嫌われるという状態は『合わない価値観』という抽象的なものが、社内の日常の中で一つひとつ具現化した結果とも言えます。

(部下が持つ職場への抽象的な期待に、現実的ミッションを上書きする上司)

部下にとって、自分の価値観に合わないことを言われ、させられ、叱られることで生じる不満の象徴が『上司』というものであれば、良い感情を持ちづらくなるのは当然のことです。

「あの上司、意見が合わない」
といってるうちはまだいいほうです。
意見の衝突だから、嫌う対象が明確かつ部分的だからです。

しかし、エスカレートしてくると、「意見が違う」というところから逸脱して、人間そのものを嫌悪するようになります。
「あの上司の顔を見るのもいや」
「言うことやること全部キライ」
「服がダサい。持ち物もダサい。汚らしい。近づかないで」

部下からそんな目で見られ、つっけんどんな態度を取られ、辛い思いをしている経営者(上司)の人も多いでしょう。

(いったん感情的にさせた部下に、理屈での説得は通じない)

元はといえば『部下と意見が合わない』からです。

「会社には働きに来てるんだから、仕事に合わせて自分を抑えるのは当然だ」なんて口にしていられるのは、部下から嫌われていることに気づいていないうちだけです。

このサイトを読んでいる方に、嫌われてもお構いなしなタイプはまずいないと思うので、やはり対策を打っておくのが無難ですと言えばお分かりいただけるでしょう。

ちなみに、『部下と意見が合わない』と共に『部下が意見を持っていない』という状態にも注意が必要です。

当初は意見を持つほど仕事に精通していなかった部下を、まだ不慣れだからと雑に扱ったときに、時を経て問題化する(嫌われ始める)ことがあるのです。

仕事に就いたばかりで実務には精通していなくても、部下は部下なりに、職場や上司や同僚への想いや意思は持っています。
そして、業務を習得したり、社内での居場所を確立するにつれ、部下の自我は増大されます。

それと同時に価値観も確立していくものですが、そこにはまったく無頓着で「アイツも最近ようやく仕事を覚えてきて、俺も楽になってきたよハハハ・・」なんて、のんきに構えている上司も多い。

成長とは『経験による知識習得』だけと思っている上司にありがちな反応です。

部下が上司の思惑とは異なる価値観を持つこともありますから、そこを上手に扱う術を知らなければなりません。

部下が成長して実務を掌握するようになると、軌道修正は困難になるからです。

仕事の進め方でぶつかったとき、相当な損傷を覚悟しなければならないこともあり得ます。

(もしコイツがいなくなっても、いつでも別のヤツに任せられる。もしくは自分が引き取ってやっていける)
そう言い切れる自信はあるでしょうか?
任せた『別のヤツ』が、いざ任されて唯々諾々と従い続けてくれる確信はありますか?

(すべては「部下A」との相性のせい。「部下B」や「C」とは絶対に大丈夫・・?)

別に、部下と100%意見を一致させる必要はありません。
せんじ詰めれば赤の他人なわけですから、互いの人生観や仕事観が違う部分はあって当然です。

そこで、以下の二つを意識して、部下と付き合えばよい。

『意見が合わない点を知る』
『まだ部下が充分な意見を持っていないことを知り、気づかせる』

これにより「嫌われる精神的ダメージ」と「事業の生産性ダメージ」は減少し、上司が教育者として成長できますので一石二鳥・・いや一石三鳥と言えるでしょう。

このサイトには現在、以下のコンセプトが存在します。
今の自分にとって関心の高いトピックから読んでいただければ結構です。

有力部下とのあくなき闘い

有力な部下は、便利ではあるが扱いづらいことがある。

経験で力をつけてしまった部下、元々優秀で能力の高い部下が、もしもあなたに好意的でない場合、あなたは容赦ない攻撃を受けて傷ついたり、何かと部下の顔色をうかがうハメになったりで、心休まらぬ日々が続く・・・。

(自分の弱点を知る『身内』からの辛辣な攻撃は特にキツイ)

前からあなたに好意的だった部下と、最近、何でもない所でぶつかることが多くなってきた。頼りにしているだけに、早く関係を修復したいと焦りを感じている・・・。

(部下の成長は喜ばしいが、強すぎる自我は諸刃の剣。どうも最近、自分は軽んじられている気がしてならない・・)

心優しく感受性の強い上司にとっては、これらの状態は様々な場面における判断力にも差し支えかねません。要注意です。

このサイトでは、こういった有力部下を「パワーユーザー」と表現します。

元々の意味は「パソコンに詳しい人」を指すものですが、情報過多の現代では、ITシステムの取り扱いが従業員の作業の大部分を占めるケースが多いので、『業務に精通している人』をパワーユーザーと呼んでも、あながち誤りではないと考えています。

パワーユーザーは複雑化された組織の中で、膨大な情報の渦を、豊富な知識や経験、それに優れた実行力で切り回します。

そうやって実力を発揮してくれるのは頼もしいのですが、中には力の使い方がグレーゾーンで、居心地の良い場所に陣取って周囲の人をいいように操り始める輩もいます。

上司であるあなたも、むろんその「操られる側」の一人です。

そんな厄介な相手と渡り合うために、まず複雑化した組織や業務を身軽にし、「ITシステム」というものの正体をつかみ、いざパワーユーザーと対峙するときのために知るべきこと・・。

そういったことを模索していくコンテンツです。

「イヤな上司」に匹敵する「扱いづらい部下」 そのほとんどは互いの相性など性格的なことが原因かもしれません。 そしてその部下がさらに、...

部下から見放されるマズいデータ活用

要領を得ない質問や相談をしてくる部下が煩わしい。

根気よく聞き取るのが面倒だから「まとめてから話を持ってこい!」「フローチャートや表を使って書け!」「具体的な数値を入れてから出し直せ!」・・・。

言い方は様々ですが、要するに「お前の話は聞かん!俺に理解してほしければ、お前が上手く歩み寄れ!」ですね。

そうやって追い払えば、部下はしばらくやって来ない。面倒事の先延ばしも狙ってる・・?

横柄な上司が好感をもたれる確率は決して高くありません。

(上司からの歩み寄りは『理解(所要時間短)』。部下からの歩み寄りは【成長(所要時間長)】。完全に取り違えてるなこのオヤジ・・)

それだけでなく、実はもっと色々な危険要素をはらんでいるのが、煩わしいからといって部下を粗雑に扱うこのコミュニケーションです。

便利さと引き換えにバリエーションを増した『上司を嫌うきっかけ』例 ・ITツールに頼り切った雑な指導 ・やたら資料作りを命じるが、...

「データ活用は文系センス」と言い切る理由

「データベースを扱うなんて、システムエンジニアの仕事だろ?」というのは正しい。

でも、ITエンジニアは「扱う」ことは出来ても『活用』はしない。

まして『データベースで部下との関係を改善』なんていうコンセプトは、エンジニアの手には負えません。

(チームワークはITエンジニアのプログラミングでは得られない)

「オレは文系出身でITは苦手。チームをまとめる目的とはいえ『データベース』と言ったら担当外だ。誰かやっといてくれ」

違います。

経営者・管理者として部下を抱えるあなたこそ、実行者にふさわしい。
文系上司のデータベース活用に必要なのは、プログラミング言語じゃなく、その文系的センスです。

アナログは非効率。 というコンセプトで「効率の追求」を原動力に誕生した各種の機器全盛により、仕事の性質は大いに変化してきました。 何...

下っ端のデータ活用が会社の舵を切った実例

もしも「データベースで会社を良くする」というコンセプトを持っていて、上司であるあなたに楽をさせてくれる部下がいるとしたら、それはどんなヤツか?

そんな新卒の学生みたいなことを言って入社してくる中途採用者なら、ほぼ間違いなく、企業が求める即戦力を持っていないはず。
だから、こけおどしみたいなセリフを吐く、何もできないヤツに違いない。

(新卒みたいなスローガンをぶち上げる中途採用者なんて、どうせ即戦力にならないヤツだろう)

でも、そうじゃなかったら・・・。

とはいえ、結局そういう部下は、自分で育てたほうが良さそうだと、あなたはこれを読んで思うかもしれません・・・。

私自身の体験です。 民間企業経験がないのに、会計事務所入所2週間でクライアント企業へ「会計のスペシャリスト」というふれこみで単身乗り込んだ...

60分で部下に信頼される方法

人間関係だけを良くすれば、部下と良好な関係が作れるか?
答えはYESであり、NOでもあります。

部下とて自分の生活があり、人生がある。
金も地位も働き甲斐も、全てをひっくるめて自分の勤め先を評価して、このまま勤め続けるか辞めるかを判断します。

(ツライ思いが続くと「やりがい」よりも「給料」と天秤にかけてしまう。)

そのためには、会社側も『評価』と『給与』といったインセンティブをしっかりと仕組んでおかなければならない。

しかしこれこそ、規定が曖昧になる事柄の代表格であり、不満や怒り、羨望や嫉妬など悲喜こもごもの愛憎の素ではないでしょうか?

(『戦略なき評価と給与』が部下に与えた不信感が上司に跳ね返る)

そこでここに、経営の重要なファクターである『成長カーブ』や『戦略と戦術』をガッチリ組み込んでみましょう。
このコンテンツでは、人材の段階別査定表や、戦略・仕組・戦術の能力を表現する俸給表も準備しています。

世界観のアピールで顧客獲得に成功している企業はたくさんあります。 意図的か無意識かはともかく、世界観の作り方と見せ方がカギを握るのでしょう...

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