部下の成長カーブ

成長カーブ(グロースカーブ)というと、経済動向や事業ライフサイクルの傾向をつかむギミックとして使われるものです。

導入期、成長期、成熟期、衰退期の4つに分かれますが、ビジネスでは主に成熟期までが考慮され、導入から成熟までの間で事業をやりくりします。

新人が入社してからの成長カーブも、ビジネスで使う時と同じで「導入期」「成長期」「成熟期」までを考慮しますが、特に注視するのは導入と成長の時期ではないでしょうか。

(学ぶと成長する。
「育成」とは学ぶ習慣がつくための
文化や土壌を築くことである)

しかも、一人の社員が相応の期間にわたって就労するなかで、ずっと同じ段階レベルに固定されることはなく、新人から中堅にステップアップし、やがて責任者や教育者になるという具合に、働きに応じて立つステージは変わっていきます。

つまり、成長カーブは1本のラインで表すものではなく、数本必要ということになります。

では何本が適当か?

事業は戦略と戦術で行われます。
そして、戦略はそのまま戦術に落とし込めるものでもなく、その橋渡しをする「戦略展開」の存在が不可欠です。

そこでこの「戦略展開」を『仕組』とし、戦略-仕組-戦術の3つに分けるものとします。
社員の成長の順番でいえば、(1)戦術、(2)仕組、(3)戦略となります。

3つの成長カーブを、それぞれどのように扱って部下を育成していくか?
その点を詳細に解説してきましょう。

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「戦略的パワーユーザー」一覧

<部下が役立たずで困る上司>

部下扱いのセンスは学歴不問

なぜあなたの部下は、要領の悪い質問をしてくるのか?

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<部下とわかり合いたい上司>

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第1幕:会計事務所からやってきた、会計を知らないスペシャリスト

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第3幕:経営者に感情移入するスペシャリスト

第4幕:オールマイティなスペシャリスト

第5幕:殻を破れ!スペシャリスト

<部下の戦略性に戸惑う上司>

ストラテジック・パワーユーザー ~ 戦略家で、且つ戦闘の達人

第1回 まずは定義しないと

第2回 IT技術者じゃなく『ユーザー』だから経験できるダメな感じ

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第4回 戦略的パワーユーザーは『DBで組織を造る者』

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<悩む上司への1つの処方箋>

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評価力は上司力

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