第7回 <部下育成の3ステージ5プロセスとは?>

経営者と社員が、互いに無理な背伸びをせず、現実的な関係づくりを目指すことは、前回書いた「長く愛顧してくれるファンのような社員」を作るために必要な事柄です。

前回、仕事が「自由度の高いゲーム」に近くなる条件の一例として、「魅力的な見返りがわかり易く示されている」ことを挙げました。 給与や成果報酬...

その夢を叶えようとするなら、会社は「成長のための評価基準」を持ったほうが良い。
そしてその実現のために、最初にすべきは「幻想の排除」

「入社してすぐに華々しい活躍ができる」

「活躍に見合った高額な給与がもらえる」

こういった一足飛びの安易な夢は、取除いておかねばならない。
成長にはそれなりの時間がかかるからです。

そもそも、入社早々に会社の戦略を正しく掌握して大活躍できる社員など、私は見たことがありません。

たとえば、いきなり社長に匹敵するスタッフが入社してくるようなケースが、実際にあるでしょうか?

会社に入ってきたばかりの新人は、まずは社内知識を得ることが大切。
周囲もそれを望むはずです。

企画系の仕事などでカッコよく働くことを夢見て入社したとしても、それがすぐさま叶うことはまず無いでしょう。

普通は営業のあいさつ回りや、あまり目立たない管理部門など、社内の地味な部署から社員生活が始まるのが、一般的な姿だと思います。

つまり、最初は地道な「繰返し作業」に従事することがほとんどでしょう。

まずは、会社の仕事の中でも特に「戦術」の分野で成長し、やがてその効率を上げるために「仕組」を担う。
そこで「戦略」との関連性に気づけるとさらにレベルアップする。

ということで、会社に入った新人はおおむね、「戦術」→「仕組」→「戦略」と、3つの区分けの中で順に成長するので、3つの成長カーブ(Sカーブ)を描くものとしてみます。

こちらの図表に示してみました(図表4)

3stage-normal

戦術→戦略の3つのステージ

戦術は初期ステージ「S」。仕組は中期ステージ「SS」。そして後期ステージの戦略は「SSS」とクラス分けしました。

高い能力を持つ人材ほど、図の下段を左から右へ横に展開する「成長プロセスの5段階(第5回で述べた①~⑤の区分を参照)」を『経験』⇒『経験知識』⇒『経験知性』⇒『統率性』⇒『創造性』の順に、早いテンポでステップアップしていきます。

「プレイヤーでは、稼げない」 だからといって、誰でも簡単にゲームクリエイターや実況者になれるわけではないので、結局ゲームとは趣味や時間つぶし目的の消費対象になります。 ただ、自分の勤め先で働くことにゲーム的要素があるのなら、仕事をプレイする

S~SSSの各ステージは領域がくっきり色分けされ、交わることはありません。
しかし、その中を走るS字のラインが5段階のステップアップに連関して、前ステージから始まって領域間の橋渡しをします。

たとえば『経験知識』の段階で高度な働きが出来る人は、戦術ステージ(S)から仕組ステージ(SS)へ突入します。

このことをもう少し詳細に記したのがこちらです(図表5)
⇒図表5を別画面で開く

5process

プロセス5段階を展開

次回からは、この表について解説していきます。

(第7回 <部下育成の3ステージ5プロセスとは?> 終わり)

シェアする

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

フォローする