青森県株式会社の【法人】鑑定を終えて<2>

青森社の社長は、忙しすぎてクレームが多発したときには、ずいぶんと大胆に大勢の人を採用しました。
昨今の企業の感覚では「ムダに人を採りすぎ」と、採用計画の段階で大鉄槌を加えられるレベルです。
しかし、青森社のケースでは、採用計画はオーナー社長自らが決定しているので、誰からも掣肘されることはありません。
「ヤバい」と思った時に、その狼狽をありのままに反映した人数が、一気に入社しています。

一時期に大勢が入社したため、最近の中小企業ではほとんどなくなっている『同期仲間』が何人もできたことが、その後の様々な事象に対する耐性を高めたり、競争意識で切磋琢磨する実感などを育む原動力になりました。

↑↑これ、この感覚・・。
私の周りでも意外に意識されていませんが、不況ゆえ新人をあまりとらなくなった環境変化に慣らされた『古き良き時代の方々』は、今の時代の人たちとの、このギャップに気づいていません。

不況以前に新人時代を過ごした自分は当たり前に『同期の仲間たちと共に、会社と付き合っていく経験』をしたけれど、今の若い世代の多くがこの感覚を持つことなく社員として日々過ごしていることに気づきません。
同じ会社に入社して、同じ文化や価値観の中で過ごしながらも、根本的な部分で共有関係を持たない相手のことを、「単に世代が違うだけの仲間」と勘違いしたまま教育している人が結構います。

上司と『ひとりっ子部下』の核家族化。
あるいは、
外(他部署)との人間関係を持たずに『家の中で一人遊びする』子供(若手)。
という状態が、ずいぶん多くなっているはずです。

兄弟(同期)の多かった時代に育ったベテランは、自分が慣れ親しんできた価値観が、少子化時代の子供(後輩)には当てはまらないという事実に直面します。
昔なら当たり前にあった、『仲間との付き合いの中で勝手に育つ部分』はそれほど期待できず、一人で情報を統合整理して結論や計算結果を出す速さを持っている割に、「肝心なところが鈍いんだよなぁ」などとブツブツ言っていたりします。

少し話がそれましたが、青森社の話に戻ります。
業務で辛い思いをしていることについて、フラットな関係でフリーダムに語らい、理解し合える仲間がいると、痛みも和らぎます。
また、「こうしたら良くなるのに」といった改善ポイントを、多数派の意見として上に伝えることでそれなりの力(発言権)を帯び、助け合いながら会社を変えていく実感を持つことができたメンバーが、後に中核をなしました。

そして、それらの改善効果や、その他さまざまな要因で業務に余裕出てきた頃になると、今度は業績降下の問題が発生します。
これも本来は、社員を不安にさせる要因です。

<つづく>

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